総合求人媒体への依存を見直し、2か月で20〜30代の経験者3名を採用。採用単価を50〜90万円から25万円へ。

当社では、バラエティダイニング「トマト＆オニオン」と、焼肉食べ放題レストラン「じゅうじゅうカルビ」を全国で91店舗展開しています。

今年度はすでに3店舗を新規出店しており、既存店舗の運営だけでなく、今後の出店を支える人材の確保が必要となっていました。

特に求めていたのは、これまでの経験を生かし、入社後に店舗運営を学びながら、将来的に店長やエリアマネージャーなどの店舗責任者を目指せる20〜30代の若手・中堅人材です。

新しい店舗を増やしていくには、目の前の人員不足を補うだけでなく、将来店舗を任せられる人材を継続して採用・育成する必要がありました。

これまでの中途採用では、マイナビ転職やエン転職などの総合求人媒体を中心に活用していました。

数年前までは、求人を掲載すれば一定数の応募があり、若手人材も継続的に採用できていました。しかし、直近1年間は、掲載しても応募数自体が少なく、応募があっても40代以降に偏る状況が続いていました。

応募者の年齢や経験が採用したい人物像に合わず、求人掲載を行っても採用成果につながりにくい状態でした。

採用単価も1名あたり50万〜90万円程度まで上昇しており、従来と同じ媒体へ掲載を続けるだけでは、必要な若手人材を必要なコストで確保することが難しくなっていました。

人事部では、中途採用だけでなく、新卒採用、アルバイト採用、外国人採用、障害者雇用、社員教育、人事評価制度の策定など、幅広い業務を1名体制で担当していました。

採用戦略の企画から求人会社との打ち合わせ、応募者対応、面接、会社説明会、社内研修までを一人で行う必要があり、新しい採用経路を自社だけで開拓・運用するための時間を確保することが難しい状況でした。

そのため、求人媒体を追加するだけではなく、採用したい人物像を理解したうえで、条件に合う候補者の獲得と選定まで任せられる採用支援が必要でした。

サービスの導入にあたり、最初に募集職種、必要な経験、採用したい年齢層、入社後に期待する役割などを支援担当者とすり合わせ、採用基準を整理しました。

単に20〜30代であればよいということではなく、これまでの経験を生かしながら、将来的に店長やエリアマネージャーなどの店舗責任者を目指せる人材を採用対象として設定しました。

その採用基準をもとに、総合求人媒体とは異なる独自の経路から求職者を獲得してもらい、選考前の事前面談も実施してもらいました。

事前面談では、これまでの経験、転職理由、希望条件、勤務地、今後のキャリアなどを確認してもらい、当社の採用基準を満たす有効応募者を選考へ送客してもらいました。

当社では、送客された候補者に対して通常どおり面接と選考を行います。選考へ進む前に候補者の経験や希望条件が確認されているため、条件の合わない応募者との面接が減り、採用可能性の高い候補者と効率的に選考を進められるようになりました。

サービス導入から2か月で、20〜30代の若手・中堅の経験者3名を採用できました。

採用単価は1名あたり25万円となり、従来の総合求人媒体で50万〜90万円程度まで上昇していた採用コストを大きく抑えています。

採用した人材の一人は、当社で活躍しているエリアマネージャーを想起させるような行動力を持つ女性でした。もう一人は他社で店長を経験しており、将来の店舗責任者候補として活躍が期待できる人材です。

単に3名を採用できただけでなく、新規出店や将来の店舗運営を担う可能性のある人物層を採用できたことが、今回の大きな成果です。

これまでのように総合求人媒体へ掲載して応募を待つだけでなく、採用したい人物像を明確にし、その条件に合う求職者へ直接接点をつくる新しい採用経路を確保できました。

事前面談を通じて候補者の経験や希望を確認してから選考へ送客してもらえるため、応募数だけを増やすのではなく、採用につながる可能性の高い候補者と効率的に面接できます。

今後も採用結果と入社後の活躍状況を確認しながら人物要件を改善し、新規出店と店舗運営を担う若手・中堅人材を継続的に採用できる体制を構築していきます。